Жизненный цикл организации или Как переживать рассвет снова и снова?

Солнце снова оторвалось от горизонта, и его суточный жизненный цикл повторился. С Вами Ирина Иваськив. Всё в этом мире имеет свою цикличность: рассветы сменяются закатами, понедельники – вторниками, зимы – вёснами… И растения, и животные, и люди имеют свой жизненный цикл. Относительно недавно это словосочетание начали применять и к организациям, сформировав новое интересное понятие – жизненный цикл организации. Что это означает? Имеет ли жизненный цикл организации какие-то особенности, свойственные только ему? По каким моделям развиваются организации? Из каких стадий состоит жизненный цикл организации? Как его проанализировать? Как определить ту стадию, на которой находится организация, чтобы спланировать новый виток её развития?

Жизненный цикл организации – это…

Последовательность изменений в организации за определённый промежуток времени. Все организации развиваются циклично, переходя от одной стадии своего развития к другой. И переходы эти никогда не происходят случайно.

Жизненный цикл организации начинается со стадии рождения, затем переходит в стадии детства и юности, далее организация переживает стадии зрелости и старения, и лишь некоторым суждено будет ожить во время стадии возрождения.

Другими словами, жизненный цикл организации выглядит так: начало деятельности, активное развитие, достижение целей, результатов и успеха, ослабление деятельности, некоторый упадок вплоть до полного прекращения существования.

Особенности жизненного цикла организации

Несмотря на то, что все организации очень разные, есть некоторые общие особенности их развития:

• Многие организации живут и действуют долго.
• Ни одна из организаций не избегает изменений.
• Каждый день рождается множество организаций.
• Каждый день многие организации ликвидируются.
• Те, которые адаптируются, продолжают жить.
• Те, которые не умеют быть гибкими, исчезают.

Вместе с этим, жизненный цикл организации состоит из нескольких отдельных жизненных циклов:

• жизненного цикла самого продукта (когда его создали, как долго выпускают, как часто модифицируют)
• жизненного цикла производства этого продукта (как быстро изнашиваются производственные мощности)
• жизненного цикла потребительского спроса (сезонность спроса, насыщенность рынка, устаревание продукта)

Модели жизненного цикла организации

Сегодня известно 10 моделей, согласно которым развиваются организации. Эти модели были созданы разными людьми и в разные периоды. Перечислим некоторые из них в хронологическом порядке:

Модель А. Даунса (1967)

• Первый этап развития организации Даунс назвал «Борьбой за автономию» и охарактеризовал его неудержимым желанием законно зарегистрировать организацию и достичь результатов.
• Второй этап («Стремительный рост») характеризуется быстрым расширением, созданием инновационных продуктов и проектов, креативностью, активностью, энергией, энтузиазмом.
• Третий этап, названный «Замедлением», характерен тем, что вся деятельность организации уточняется, протоколируется, формулируется в виде правил, инструкций и руководств.

Эта модель показывает путь организаций (в основном, правительственных) от инноваций и творчества до формализации и контроля.

Модель Г. Липпитта и У. Шмидта (1967)

• «Рождение»: создание систем управления и достижение жизнеспособности
• «Юность»: формирование и укрепление устойчивой репутации и известности
• «Зрелость»: достижение уникальности и грамотное приспособление к изменениям

Эта модель характеризует путь развития частных организаций и 6 управленческих задач во время переходов от одного этапа к другому.

Модель Л. Грейнера (1972)

Согласно исследованиям Ларри Грейнера, жизненный цикл организации зависит от возраста и размера организации, а также от темпов её развития.

Грейнер выделил 5 этапов развития, каждый из которых – следствие предыдущего этапа и причина следующего:

1. Развитие, основанное на творчестве. Организация стремительно развивается, градус творчества зашкаливает, но никто не знает, как управлять этим креативом, все понимают, что, помимо креатива, необходима грамотная система руководства, наступает кризис лидерства.
2. Развитие, основанное на руководстве. Определяются обязанности сотрудников, формируется система общения, контроля, премирования и дисциплинарных взысканий. Система наводит порядок, но вскоре даёт сбой из-за низкого делегирования – наступает кризис автономии.
3. Развитие, основанное на делегировании. Формируется новая система мотивации и стратегия развития, делегирование приносит свои плоды, но руководители организации начинают терять над ней контроль. Наступает кризис контроля, требующий срочной координации.
4. Развитие, основанное на координации. Создаются подразделения и филиалы, контролируемые сверху. Происходит мощный толчок в развитии, но между руководителем и подразделениями образовываются границы. Сначала они оправданы, но позже наступает кризис границ.
5. Развитие, основанное на сотрудничестве. Руководство начинает формировать более гибкие структуры, прибегает к помощи профессиональных консультантов, ищет единомышленников, жизненный цикл организации близится к завершению, наступает кризис психологической усталости, когда люди устают работать в одной команде.

Модель И. Адизеса (1979)

1. Рождение. Вокруг основателя организации собираются люди, которые поддерживают его идеи и согласны помогать в их осуществлении.
2. Младенчество. Ещё нет структуры, ещё не распределены ответственности, но организация уже начинает свою бурную деятельность.
3. Детство. Наступает период первых трудностей, сотрудники к ним не готовы, их мнение об организации начинает ухудшаться.
4. Юность. Организация структурируется, вводится делегирование, появляются новые сотрудники, возникает конфликт между новыми и старыми сотрудниками.
5. Расцвет. Организация имеет сильное управление, достигнуто много целей, создаются филиалы, которые проходят собственный жизненный цикл.
6. Стабилизация. Организация начинает стареть, меняться не хочет, сконцентрирована больше на межличностных отношениях, чем на изучении рисков.
7. Аристократизм. У организации есть статус, известность, капитал и свои традиции, может покупать новые идеи и поглощать другие организации.
8. Ранняя бюрократия. Конфликты становятся сильными, проблемы решаются увольнениями, но не изменением системы. Организация забывает о тех целях, ради которых создана.
9. Поздняя бюрократия. Организация осуществляет налаженную деятельность на основании жёсткого контроля, к новым достижениям и кардинальным изменениям не стремится.
10. Смерть. Спрос падает, люди больше не нуждаются в продукте организации, инвесторы отзывают свои средства, процесс длится долго и мучительно.

Основные стадии жизненного цикла

Первая стадия: Создание

• Регистрация, определение ниши и целей, разработка структур и стратегий развития.
• Подбор сотрудников, закупка оборудования и сырья, создание продукта и производства.
• Эта стадия часто напоминает стихийно возникшую предпринимательскую деятельность.
• 9 из 10 организаций зависают на этом этапе и на нём же свою деятельность прекращают.
• Основатель вкладывает в дело свои деньги, поэтому не разделяет свои деньги и деньги компании.
• Сотрудников подбирают по принципу «из своих, потом обучим» – словом, все делают всё.

Вторая стадия: Развитие

• Эта стадия сопровождается расширением деятельности.
• Выход на рынок, завоевание своего рыночного сегмента.
• Поиск партнёров, эффективная деятельность, рост качества.
• Разрабатываются, наконец, конкурентные преимущества.
• Спрос начинает превышать возможности производства.
• Средства начинают учитываться и планироваться.
• Расписываются все полномочия и ответственности.
• Начинается тихое вытеснение старых сотрудников.
• Дисциплина становится крепче, а конфликты – чаще.

Третья стадия: Зрелость

• Эта стадия сопровождается достижением больших результатов и успехом.
• Приходит признание, опыт, известность, доверие, лояльность потребителей.
• Деятельность становится хорошо управляемой и хорошо структурированной.
• Наработаны опыт и связи, что позволяет освоить новые сегменты рынка.
• Планирование средств и утверждение бюджета происходит коллегиально.
• Создаётся корпоративная культура, повышается лояльность сотрудников.
• Организация превращается в империю, которая правит в своей нише.
• Деятельность масштабируется и становится более социально направленной.
• Проводятся регулярные мощные маркетинговые кампании по продвижению.
• Создаются мульти-бренды, привлекаются лучшие талантливые сотрудники.
• Организация будто стремится «завоевать весь мир» своей бизнес-идеей.

Если организация учитывает внешние изменения, вовремя к ним адаптируется, гибко перестраивается на новые потребности рынка, она сможет долго и эффективно продолжать свою деятельность без риска банкротства. В противном случае жизненный цикл организации переходит в следующую четвёртую стадию Спад, сопровождающуюся снижением спроса на продукт или услугу, бюрократией и консервативностью.

5 признаков стареющей организации

Уклонение от риска

Достигнув целей и признания, все довольны и расслаблены. А что? Зачем напрягаться? Всё же ведь хорошо! Зачем ремонтировать то, что ещё не сломалось? Плавание безмятежное. Никто не хочет нарушать эту идиллию.

Занижение целей

Чтобы продлить видимость успеха, люди начинают устанавливать заниженные цели. А что? Зачем пнуться из кожи? Работа никуда не денется! Всех не уволят! Никто не признаётся себе в тихом вялом вежливом саботаже.

Накапливание денег

Организация начинает накапливать деньги, останавливаясь в том, чтобы вкладывать их в дело. А что? Зачем их без конца куда-то вкладывать? Пусть накапливаются! Никто не осознаёт, что это – верный признак старения организации.

Ужесточение дисциплины

Общение и дисциплина некоторое время находятся в хорошем балансе. Но в стареющей организации контроль ужесточается. А что в этом плохого? Ведь порядка-то больше! Но этот контроль вытесняет общение. Ведь «строить» людей проще, чем строить отношения.

Снижение личного вклада

Стареющая организация перестаёт приветствовать инициативу и личный рост сотрудников. А что? Зачем выделяться? Надо быть как все! Так легче управлять массами! Если руководитель не пресекает инициативу, это делают… коллеги.

Что делать, если всё пошло на спад?

Жизненный цикл организации пошёл на спад? Но даже эта стадия Спад не смертельна, если:

• объективно оценить ситуацию и сделать выводы
• определить новые цели и направления развития
• адаптировать продукт с учётом изменений рынка
• или создать то, что необходимо людям сейчас
• заботиться о качестве и уникальности продукта
• повысить конкурентоспособность продукта/услуги
• повысить мотивацию и производительность труда
• снизить издержки, разработать план прибыльности
• внедрить качественную маркетинговую стратегию
• анализировать результаты, вносить правки в планы

Словом, нужна качественная восстанавливающая реорганизация с конкретным планом выхода из кризиса, возможными слияниями или разделениями, ликвидацией существующих юридических лиц, изменением организационно-правовой формы, возможной санацией. Полное оздоровление организации! Если пустить этот этап на самотёк, организации грозит ликвидация. Именно от Вас зависит, исчезнет Ваша организация или возродится снова.

Как возрождается жизненный цикл

Многие всемирно известные организации многократно переживали переживали свою ночь и своё возрождение. Как возрождается жизненный цикл организации? Посмотрите!

Заключение

Возможно, сейчас то, чем Вы занимаетесь, пошло на спад. Вы удручены, подавлены, растеряны. Вы чувствуете, что ещё столько могли бы осуществить. Но Вы не знаете, что с этим делать и как из этого вырулить. Ваши проекты, мероприятия, идеи, увлечения, дело, бизнес, товар, услуги устарели и изжили себя. Успокойтесь! Не паникуйте! Не впадайте в отчаяние! Соберитесь! Есть жизненный цикл организации. Да, возможно, всё так и есть на самом деле, как Вы чувствуете, и дело всей Вашей жизни, как Вам кажется, умирает. Но, послушайте, вечер – это не конец! И даже ночь – это не конец! Это – предвестник нового начала дня, новых идей, нового толчка, нового подъёма, нового проекта, нового направления в организации! Ваш проект просто завершил свой очередной цикл и ожидает вступления в новую фазу! Успехов!

© Ирина Иваськив

Пойдёмте возрождать жизненный цикл организации с нашими статьями:

• Теория ограничений или Как вырваться из замкнутого круга?
• Scrum методология или Как не допустить срыва проекта?
• Метод 6 шляп: правильное решение, оказывается, в шляпе!

Хотите зарабатывать написанием текстов? В Школе Копирайтинга Вы можете освоить профессию копирайтера, SEO-копирайтера, контент-менеджера.